时间: 2020-07-16 文章来源: 洋蜜蜂Online Tutor
在公司在全球许多不同地区开展业务的国际商业时代，重要的是要注意，管理方法可能因文化而异。在例如中国或日本设立新办事处时，潜在的管理人员应设法适应东道国的不同文化习惯，以便更好地管理其员工队伍并提高生产率。
在本文中，我们将首先讨论衡量文化关键维度的方法，然后使用上述维度考察三个国家之间不同的管理方式；就国内生产总值而言，中国，日本和美国目前是三个最大的经济体，并试图确定每种方法是如何根据每个国家的独特文化背景来塑造的。
为了衡量文化对所述文化的公司和经理的行为的潜在影响，Geert Hofstede（2001）在70年代末和80年代初为IBM工作时，确定了文化的六个主要方面，这些方面可以通过使用调查数据和索引值，即；
时间方向（长期与短期）；衡量每个社会对历史，遗产和传统的重视程度的指标–是倾向于维护传统价值，更抵制新思想和新技术（长期定位），还是更灵活，更不关注过去和更开放的变化（短期方向）；
权力距离（高与低），它衡量相关社会如何处理不均衡的功率分配；它是否被普遍接受并理解为生命的事实（高倍距离），还是被认为是极不公平，不自然的东西，并且受到阻碍（低倍距离）；
个人主义与集体主义；一种衡量社区和集体责任感存在的程度的方法，以及它是否被认为比个人主义的信念和愿望更重要。个人主义社会倾向于重视独立性，私密性和个人成就感，而集体主义社会倾向于重视群体的相互依存性和对个人野心的压制，因为这种野心与公共价值观不符。
不确定性规避（弱者与强者），衡量每个社会在应对风险，不确定性和歧义上的适应程度–高度不确定性规避的社会往往受到高度监管，并重视精心的计划和结构，而低度规避的社会避免不确定性往往更加务实，并且将变化和风险视为生活因素；
男性气质与女性气质；衡量社会性别差异的一种方法–在“男性”文化中，性别角色高度差异化，整个社会对竞争，野心和个人成就的重视程度更高，而在“女性”社会中，性别角色的定义不那么鲜明，更加平等，社会倾向于在建立人际关系，谦虚和群体和谐上重视更高的价值观（Hofstede和Minkov，2010）。
传统上，美国社会倾向于重视个人主义和个人自由-实际上，可以从“美国梦”的思想中看到这种理想，该思想假定任何人都可以通过个人的辛勤工作和决心而获得巨大的财富和成功。关于Hofstede（2001）的文化影响维度；
资料来源：Gallant（2013）
美国在“权力距离”的衡量标准上得分很低，这表明美国文化通常不容忍权力分配不均，并且更愿意将所有人视为平等（《美国独立宣言》中对此进行了规定）。它在“时间取向”上的得分也很低，表明美国社会更愿意接受变化并适应新的想法，而不是坚持采用更传统的方法。它在“男性气质”与“女性气质”上的得分很高，这也许反映了美国传统上对竞争和野心的尊重。毫不奇怪，它在个人主义与集体主义方面的得分很高，这反映出人们对个人自由和独立的坚定信念，自独立战争以来，自由和独立一直是美国文化的支柱。
这种强烈的个人主义意识在美国的管理方法中得到了体现。一般而言，美国经理人应将雇员作为个人而不是集体来对待-“开放式”管理方法是一种独特的美国方法，在这种方法中，雇员可以自由地与高层管理人员接触并讨论问题，建议和想法。到在世界其他地区已受到关注的管理层（Laurent，2006年），因为它使员工感到自己的想法和观点受到了公司高层的重视。美国经理人通常被视为促进者，可以帮助员工发展个人才能，并了解他们所监督的人的优点和缺点（Lewis，2000）。确实，许多美国雇主在招聘过程中都使用心理测验，确定申请人的个人技能水平和在团队中的预期角色（Jenkins，2001）。的确，基于技能的人力资源管理理论和实践在许多美国公司中迅速受到关注（Lawler，1992），反映出美国文化实践接受新观念并重视个人贡献。
在美国的管理方法中，竞争意识也很普遍，晋升往往针对那些被认为“高于其他人”的人，而不仅仅是针对那些任期最长的人（Morris和Pinnington ，2012）。Morris and Pinnington（2012）的研究表明，许多美国制造业公司（研究的公司中约三分之一，包括最大的几家）对员工晋升采取“由上而下”的方法，即如果员工没有升职，在指定的时间到达职业阶梯的下一个级别，要求他们离开公司。吉本斯和沃尔德曼（Gibbons and Waldman，1999）的一项研究表明，美国公司的在职业生涯早期得到晋升的工人往往会很快又被迅速晋升到下一个级别，这表明个人的成就和抱负得到认可和奖励。
中国社会深受孔子教teaching的影响，孔子的教relationships天生就是不平等的。老年人和上级都将被自动给予最大的尊重，并且该群体比个人更重要（Yum，2009）。1949年，中国共产主义的出现和中华人民共和国的成立进一步影响了对个人自由的群体凝聚力的强调。尽管在过去的二十年中，中国在经济上已经明显地不属于社会主义，主要是由于邓小平在1978年和1992年进行的经济改革，但它仍然是一个共产主义国家，其社会主义意识形态在日常生活中仍然非常普遍（Yum，2009年）
关于Hofstede（2001）的文化影响维度；
资料来源：Gallant（2013）
中国在“权力距离”的衡量上得分很高，反映出中国社会天生就将权力分配不均和不平等视为生活的事实。毫不奇怪，考虑到儒家和执政的共产党都强调服从国家和群体凝聚力，中国在个人主义和集体主义方面的得分非常低。它在衡量男性气质与女性气质方面的得分相对较高，这表明性别角色已得到相当严格的定义，雄心和自信很受重视，尽管主要是将它们用于群体/国家时。中国在时间取向方面得分很高，表明中国文化非常传统和保守，非常重视传统价值观和方法。他们在避免不确定性方面的得分也很低，
这可以从以下事实中看出：中国组织倾向于高度结构化和等级化，每个人在组织中都有严格的不同角色（Lewis，2000）。中国经理人往往很专制，大多数决策都是自上而下进行的，很少经过咨询（Gallant，2013年）。中国的决策往往具有高度指导性，面向任务，认知复杂度低，解释空间小（Martinson和Davison，2005年）。高级管理人员通常与共产党有密切的联系，重要的商业决策，尤其是那些与国际贸易有关的商业决策，往往在制定之前就受到党的官员的审查（Osland，1990）。
中国社会强调社会凝聚力和避免冲突的必要性。洛克（1988）提出，与西方国家相比，中国人的管理方法更多地是基于人和关系，而不是绩效驱动的。在晋升方面，管理者倾向于提拔那些值得信赖和可靠的人，而不是那些试图以牺牲他人为代价“超越其他人”的人（这被认为不利于团队凝聚力），并且任期的长短也是决定晋升前景的重要因素（Ding等，1997）。
日本社会普遍强调礼节和谦虚是要坚持的主要美德-在这个世界上城市人口密度最高的国家中，这些美德对于维持社会凝聚力非常重要（Clammer，2011）。除了偶尔与荷兰商人接触外，日本基本上是对外开放的，直到1854年美国海军强迫日本开放其边境进行贸易（Totman，2005年）。此后，就GDP而言，中国已成为世界第三大经济体，仅次于美国和中国，仅次于美国和中国。
关于霍夫斯泰德文化影响的方面；
资料来源：Gallant（2013）
日本在个人主义和集体主义方面的得分较低，这表明日本社会重视群体凝聚力和社会关系，而不是个人的愿望和成就。日本在男性气质与女性气质的测量上得分很高，这表明高度重视固定性别角色和竞争。在不确定性回避方面，它的得分也很高，这表明高度重视结构和规则形成的价值，这可以解释为其帝国主义过去的保留和对严格社会等级制的强调（Benedict，1967）。考虑到时间取向的得分很高，这不足为奇，这表明日本文化总体上是相当传统和保守的。
尽管日本在个人主义方面的得分较低，但日本经理往往在员工的技能和发展上投入大量资金–在许多日本公司中，新员工在公司每个部门的培训中花费大约6到12个月，因此他们可以了解公司组织的不同方面（Gallant，2013年）。这与日本人对结构和集体主义的重视有关-每个员工都知道自己的角色，并了解其他人在公司活动中所扮演的角色。日本的决策往往是非常协作的–日本的“ hourenshou”概念完美地体现了这一点。它指的是必须同时报告自己和他人的工作，以确保每个参与过程的人员都了解每项工作的进展情况（Clammer，2011年）。经常，在与下属协商之后，决策将在中层管理级别做出，然后将其传递给上级管理层以实施。高层管理者被看作是一个促进者，而不是一个严格的专制机构。在日本的“ genchi genbutsu”概念中也坚持了这种集体责任的观念，该观念大致上是指人们发现问题时必须动手，而不管其角色或级别如何。因此，高层管理人员通常愿意参与一个项目以帮助其成功，即使该项目位于以下多个级别（Clammer，2011年）。在日本的“ genchi genbutsu”概念中也坚持了这种集体责任的观念，该观念大致上是指人们发现问题时必须动手，而不管其角色或级别如何。因此，高层管理人员通常愿意参与一个项目以帮助其成功，即使该项目位于以下多个级别（Clammer，2011年）。在日本的“ genchi genbutsu”概念中也坚持了这种集体责任的观念，该观念大致上是指人们发现问题时必须动手，而不管其角色或级别如何。因此，高层管理人员通常愿意参与一个项目以帮助其成功，即使该项目位于以下多个级别（Clammer，2011年）。
日本的晋升方法既强调资历，保持团队凝聚力又要谦虚-经理人的晋升越高，就越需要谦虚谦逊（Suzuki，1986）。在日本，通常期望员工在一家公司度过一生，慢慢发展自己的技能并晋升，这既反映了日本人对稳固的结构和组织以及避免歧义的文化偏爱，也反映了日本社会的首选的时间取向长期方法。
虽然可以在每个国家的独特文化层面与其管理方法之间建立联系，但在应用此类知识时应格外小心。如同所有概括一样，该规则也有许多例外。但是，这样的概括仍然有用-正如Lewis（2000）指出的那样，“确定国家特征正在踏入不准确评估和令人惊讶的例外的雷区……但是，有这样的事情像国家规范”（Lewis，2000，第3页） ）。因此，虽然不是每位日本经理都会谦虚，自负，并愿意进行协作决策；或每个中国经理人都独裁而避免冲突；或每位美国经理都极具竞争力并注重绩效；这样的原型通常在文化背景的每个领域都是成功的。
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